Work in Life

女性がすごく活躍している会社だなというのは、2006年の入社時から肌感覚としてありますね。総合職や一般職といった区別もありませんし、社歴・年齢・性別にかかわらず、意欲と能力を評価してくれる会社だと思います。

私も男女で働き方の違いを感じたことはないですね。日頃から違いを意識することなく、ごくごく自然に男女が一緒に働けるような風土や文化が深く根付いているのだと思います。実際、職場の男性達を見ても、毎日のように子どもの保育園の送迎をしていたり、急に子どもが体調を崩したりしたら一旦業務を中断して駆けつけたりというのが、当たり前となっています。

そう、女性が子育てしやすいというよりも、男性も含めて当たり前に仕事と子育てを両立できるというのがより正確ですよね。

そもそも私がアフラックに入社した最大の理由が、女性が長く活躍できることでした。就職活動の当時、営業として働いていた女性社員の話を直接聞く機会もあり、この会社なら活躍できるかもしれないと思い入社を決めましたから。そして今も、私が担当する金融機関の職員からは「女性で早くから役職に就いてバリバリと働いていて凄いね」などと言われがちなんですが、そこで男女の差がない当社の文化や、社歴・年齢・性別に関係なく、意欲と能力のある人財が積極的に登用される人財マネジメント制度などについて伝えると、一様にして驚かれるんですよね。このような当社の制度や風土に触れた、ある金融機関のお客様から、ダイバーシティの取り組みの参考にしたいという依頼を受けて、当社のダイバーシティ推進部に講演をお願いしました。

そもそも女性の活躍というのは、ダイバーシティの取り組みにおいては通過点に過ぎなくて、ゴールはその先にあるんですよね。私達も、イノベーション企業文化を醸成することを目指して、ダイバーシティを推進しています。属性というのは男女以外にも新卒採用と経験者採用など様々なものがあるわけで、そもそも女性が活躍できないような組織だとしたら、他のほとんどの属性も活躍できないことになるわけですから。

やはり、子育てと仕事を両立する上でもフレックスタイム制度と在宅勤務制度の恩恵はとても大きいと感じています。

在宅勤務やフレックスタイム制度、中抜け、時間休などができるようになったおかげで、子どもの授業参観や、お弁当作り、自分自身の通院など、育児や家庭と仕事との両立が柔軟にできていると実感します。

私も前の部署で、小学校1年生と3歳のお子さんがいるお母さんと働いたことがあって、学校や保育園からの呼び出しにすぐに対応できるように在宅勤務と併用しながら業務を行っていたのですが、それでもきちんと仕事がまわっていますね。他には、介護休暇を取得している社員もいます。私もフレックスタイム制度を積極的に利用しています。仕事の開始時間にとらわれずに、朝ちょっとだけ仕事してから中抜けして通院して、その後また勤務に戻るといったように、日々の時間を柔軟に活用することができています。

その通りで、子どもが居る居ないとかではなく、誰もが使いやすい制度として定着していますよね。一般社員だけでなく、管理職や役員にも育児・介護と仕事を両立している方が多くいることも大きいでしょうね。

当社内で実施したダイバーシティに関するシンポジウムに参加した際に、役員から「女性が活躍できる環境は整っているので、安心してチャレンジしてほしい」という話がありました。環境を整備するだけでなく、実際に活躍されている方が、社員を後押ししてくれるのは、先行して女性活躍に取り組んでいた当社だからこその自信であると感じましたね。

私が入社した頃は、32歳で課長代理（支社次長）になれたら凄いねと言われていました。それが人財マネジメント制度の導入後、30歳手前の私に上司から「より高いグレードのポストを目指す気はないか」と打診を受けてチャレンジしたいと感じました。上司にも支えられ、結果的に支社次長と呼ばれる高いグレードのポストに就くことができました。

栗牧さんのように、若い人でも自分で次の役職にチャレンジしたい意欲があれば、具体的に目指して実現できるようになったのはとても良いことだと改めて思いました。私自身はジョブ・ポスティング制度を活用したおかげで、今のポストに就けたわけですが、やはりこのチャンスを逃してはならないという強い思いのもと手を挙げて動き出したのが大きかったですね。

ただこのように上位のグレードのポストにアサインされたからといって、うかうかしていられない。という面も正直あります（笑）。上位ポストへアサインされたからといって決して安心できないのも、仕事をする上での良い刺激になっているなと感じています。せっかくの制度も形骸化してしまったのでは意味がありませんから、随時アサインポストと、それに紐づくグレードの変更が行われることは大切なことではないでしょうか。

私は1つ2つ上の役職としての視座を持つことを意識するようにしています。人財マネジメント制度のもと管理監督者（マネージャー：課長）になったばかりなので、プレイヤーとの違いを理解しながら俯瞰して物事を考えるように意識しています。とはいえ、まだまだできているとは言えないのですが…。意識するだけでなく、業務を進める中で、現在の役割を全うできているか、改善点は何か、などその都度上司や他のメンバーからフィードバックをもらうようにしています。

2017年の入社以来ずっと営業支社に所属してきましたが、今後はジョブ・ポスティング制度を活用して、営業以外の仕事も経験してみたいなと考えています。営業という仕事は嫌いではないし自分に向いているとも思っていますが、一度それ以外の世界に出てみて色々と新しい情報を得ることも大事ではないかと。そして私生活でも、結婚や出産を経ることで、新たにやりたいことができてくるかもしれませんから。まずはとにかく一度は違う畑に出てみるのも、自分のキャリア形成において役立つはずだと考えているところです。

今はマーケティング企画部に配属されて1年しか経っていないので、あと2、3年はここでじっくりと修行するべきだと思っています。ただしこの先、広い視点から自分のキャリアを見た時に、こっちもやってみたい、これもできるかも、という思いが出てくるかもしれません。将来的に縁があれば、以前所属していた調査部※に戻るという可能性も残しておきたいという気持ちもあります。ここまで来たら調査かマーケティングかのいずれかの分野に絞りつつも、この先の自分の進みたい道を見極めていきたいですね。

今の部署はコンパクトなので、人数の多い部署でのマネジメントも経験したいなという思いはあります。ダイバーシティの仕事を行う中で、自分の成長だけでなく外部へと発信して社会に貢献していきたいと考えるようになりました。

女性がすごく活躍している会社だなというのは、2006年の入社時から肌感覚としてありますね。総合職や一般職といった区別もありませんし、社歴・年齢・性別にかかわらず、意欲と能力を評価してくれる会社だと思います。

私も男女で働き方の違いを感じたことはないですね。日頃から違いを意識することなく、ごくごく自然に男女が一緒に働けるような風土や文化が深く根付いているのだと思います。実際、職場の男性達を見ても、毎日のように子どもの保育園の送迎をしていたり、急に子どもが体調を崩したりしたら一旦業務を中断して駆けつけたりというのが、当たり前となっています。

そう、女性が子育てしやすいというよりも、男性も含めて当たり前に仕事と子育てを両立できるというのがより正確ですよね。

そもそも私がアフラックに入社した最大の理由が、女性が長く活躍できることでした。就職活動の当時、営業として働いていた女性社員の話を直接聞く機会もあり、この会社なら活躍できるかもしれないと思い入社を決めましたから。そして今も、私が担当する金融機関の職員からは「女性で早くから役職に就いてバリバリと働いていて凄いね」などと言われがちなんですが、そこで男女の差がない当社の文化や、社歴・年齢・性別に関係なく、意欲と能力のある人財が積極的に登用される人財マネジメント制度などについて伝えると、一様にして驚かれるんですよね。このような当社の制度や風土に触れた、ある金融機関のお客様から、ダイバーシティの取り組みの参考にしたいという依頼を受けて、当社のダイバーシティ推進部に講演をお願いしました。

そもそも女性の活躍というのは、ダイバーシティの取り組みにおいては通過点に過ぎなくて、ゴールはその先にあるんですよね。私達も、イノベーション企業文化を醸成することを目指して、ダイバーシティを推進しています。属性というのは男女以外にも新卒採用と経験者採用など様々なものがあるわけで、そもそも女性が活躍できないような組織だとしたら、他のほとんどの属性も活躍できないことになるわけですから。

やはり、子育てと仕事を両立する上でもフレックスタイム制度と在宅勤務制度の恩恵はとても大きいと感じています。

在宅勤務やフレックスタイム制度、中抜け、時間休などができるようになったおかげで、子どもの授業参観や、お弁当作り、自分自身の通院など、育児や家庭と仕事との両立が柔軟にできていると実感します。

私も前の部署で、小学校1年生と3歳のお子さんがいるお母さんと働いたことがあって、学校や保育園からの呼び出しにすぐに対応できるように在宅勤務と併用しながら業務を行っていたのですが、それでもきちんと仕事がまわっていますね。他には、介護休暇を取得している社員もいます。私もフレックスタイム制度を積極的に利用しています。仕事の開始時間にとらわれずに、朝ちょっとだけ仕事してから中抜けして通院して、その後また勤務に戻るといったように、日々の時間を柔軟に活用することができています。

その通りで、子どもが居る居ないとかではなく、誰もが使いやすい制度として定着していますよね。一般社員だけでなく、管理職や役員にも育児・介護と仕事を両立している方が多くいることも大きいでしょうね。

当社内で実施したダイバーシティに関するシンポジウムに参加した際に、役員から「女性が活躍できる環境は整っているので、安心してチャレンジしてほしい」という話がありました。環境を整備するだけでなく、実際に活躍されている方が、社員を後押ししてくれるのは、先行して女性活躍に取り組んでいた当社だからこその自信であると感じましたね。

私が入社した頃は、32歳で課長代理（支社次長）になれたら凄いねと言われていました。それが人財マネジメント制度の導入後、30歳手前の私に上司から「より高いグレードのポストを目指す気はないか」と打診を受けてチャレンジしたいと感じました。上司にも支えられ、結果的に支社次長と呼ばれる高いグレードのポストに就くことができました。

栗牧さんのように、若い人でも自分で次の役職にチャレンジしたい意欲があれば、具体的に目指して実現できるようになったのはとても良いことだと改めて思いました。私自身はジョブ・ポスティング制度を活用したおかげで、今のポストに就けたわけですが、やはりこのチャンスを逃してはならないという強い思いのもと手を挙げて動き出したのが大きかったですね。

ただこのように上位のグレードのポストにアサインされたからといって、うかうかしていられない。という面も正直あります（笑）。上位ポストへアサインされたからといって決して安心できないのも、仕事をする上での良い刺激になっているなと感じています。せっかくの制度も形骸化してしまったのでは意味がありませんから、随時アサインポストと、それに紐づくグレードの変更が行われることは大切なことではないでしょうか。

私は1つ2つ上の役職としての視座を持つことを意識するようにしています。人財マネジメント制度のもと管理監督者（マネージャー：課長）になったばかりなので、プレイヤーとの違いを理解しながら俯瞰して物事を考えるように意識しています。とはいえ、まだまだできているとは言えないのですが…。意識するだけでなく、業務を進める中で、現在の役割を全うできているか、改善点は何か、などその都度上司や他のメンバーからフィードバックをもらうようにしています。

2017年の入社以来ずっと営業支社に所属してきましたが、今後はジョブ・ポスティング制度を活用して、営業以外の仕事も経験してみたいなと考えています。営業という仕事は嫌いではないし自分に向いているとも思っていますが、一度それ以外の世界に出てみて色々と新しい情報を得ることも大事ではないかと。そして私生活でも、結婚や出産を経ることで、新たにやりたいことができてくるかもしれませんから。まずはとにかく一度は違う畑に出てみるのも、自分のキャリア形成において役立つはずだと考えているところです。

今はマーケティング企画部に配属されて1年しか経っていないので、あと2、3年はここでじっくりと修行するべきだと思っています。ただしこの先、広い視点から自分のキャリアを見た時に、こっちもやってみたい、これもできるかも、という思いが出てくるかもしれません。将来的に縁があれば、以前所属していた調査部※に戻るという可能性も残しておきたいという気持ちもあります。ここまで来たら調査かマーケティングかのいずれかの分野に絞りつつも、この先の自分の進みたい道を見極めていきたいですね。

今の部署はコンパクトなので、人数の多い部署でのマネジメントも経験したいなという思いはあります。ダイバーシティの仕事を行う中で、自分の成長だけでなく外部へと発信して社会に貢献していきたいと考えるようになりました。